没有个人晋升空间是直接导致能源环保行业中高级人才流动的首要因素。如果将企业文化与管理分拆为领导风格和企业文化，则位居能源环保业中高级人才流动原因前四位的依次是“没有个人晋升空间、薪酬过低、不适应领导风格和对企业文化不适应”，其中没有个人晋升空间占较绝对大比重，占总调查量的58.63％，其他依次为18.90％和8.49％，8.22％。
  这是5月9日，综合性人力资源服务商东方慧博发布的《能源环保行业人才市场薪酬状况调研》报告表示的。
  据介绍，调研设计了8类导致中高级人才最直接的离职因素，从数据反馈发现，“制度流程难以支撑工作顺利开展、对行业发展前景悲观、企业经营缺乏雇主责任意识和无法照顾家庭”其他四因素，合计只占总调查量的5.76％。 

     
  调研发现，能源环保行业中高级人才离职因素在企业类型、岗位性质方面的差异性特征显著。慧博研究院院长胡爽雨女士表示，国有企业、外资企业普遍因为没有个人发展空间而离职；民营企业普遍因为薪酬过低、不适应企业文化和领导风格而离职。现场实施和技术研发设计岗位人才普遍因为没有个人发展空间离职；业务拓展和职能支持岗位人才普遍因为薪酬过低离职；高管、生产运营和职能类岗位人才则普遍因为不适应企业文化和领导风格而离职。
  研究显示，现场施工类人才更需要个人晋升空间的构建。62.47％的被调查者认为高于目前水平的薪酬是自己重新选择工作的首选因素，而现场实施类岗位在“个人晋升发展”的选择上排名第二位，与其它岗位的排名顺序不同。结合离职因素分析，现场实施类员工的人力资源管理在吸引和挽留两个角度，均应重视个人发展空间的引导和建设。
  研究还显示，应届毕业生工作3－5年是一个活跃期，企业应提前进行思考；对于5年以上的中层管理者，尤其是在中层岗位工作2－3年后，企业应加强对员工的关注和引导。
  报告提示，能源环保行业的企业人力资源管理应着重对中高级人才的晋升激励机制建设，建立多通道的职业发展路径。能源环保行业企业整体培养机制比较健全，但节能企业在这方面的建设尚需进一步加强。从企业类型方面分析，合资企业和民营企业在岗位的培养机制方面需要进一步提升，能源环保企业业务拓展类和现场实施类岗位的培训培养机制需加强。
  2011年，东方慧博发布行业内实证调研报告《2011能源环保行业人力资源管理调研报告》，从企业人力资源相关制度体系建设与实操现状、行业人才市场活跃度、企业最关注的员工关键素质、行业内急缺人才类型等方面进行调研。2012年，随着大量企业组织的涌入，能源环保行业的竞争度增强，原本就已稀缺的人才供给面临诸多挑战。在以往调研成果基础上，2012年东方慧博面向能源环保行业的技术、工程、运营以及职能领域的中高端人才进行了专项数据调研，从人才市场的薪酬数据、人才离职因素与择业因素、企业内部人才培养机制等方面得出诸多结论。
  调研设计划分了高层管理类、业务拓展类、现场实施类、生产运营类、技术设计与研发、职能支持类6大岗位类型。集中于节能、水务和新能源三大领域，节能领域从业人员比重最多，占总样本数量的37.81％，其次是水务领域和新能源领域，分别占30.41％，19.45％。传统的煤电油气领域不在本次调研的范围内。